自上世纪90年代,我国人力资源服务行业雏形初现,国家对行业相关监管政策的探索便从未止步,先后出台多部政策及法律法规来规范行业行为并进行监管。“十一五”期间,“人才服务业务”首次正式写入国务院文件,人力资源服务行业开始受到国家重视,多项政策提及要积极发展人力资源服务业;“十二五”期间,我国人力资源服务体系建立初见成效,国家政策继续大力支持行业发展,同时推动各类人力资源服务创新,开发能满足不同层次、不同需求的服务产品;“十三五”期间,国家政策明确了我国人力资源服务行业“市场主导,政府推动”的发展方向,支持行业内企业发展,完善相关法律法规。
利好政策的逐步出台,为人力资源行业蓬勃发展提供了充足的保障。“十四五期间”,国务院印发《“十四五”就业促进规划》,其中写明加快人力资源服务业高质量发展。推动人力资资源服务与实体经济融合发展,引导人力资源服务机构围绕产业基础规划,产业链现代化提供精准专业服务。鼓励人力资源服务业管理创新、技术创新、服务创新和产品创新,大力发展人力资源管理咨询、高级人才寻访、人才测评等高级技术、高附加值业态。
与此同时,受疫情影响,企业的管理复杂度加剧,管理成本急剧上升,如何“降本增效”成为了所有企业面对的共同议题。随着后疫情时代的经济复苏,如何提升“人效比”,让员工充分发挥自身能动性,同时降低用工成本,是企业能否在新一轮周期中获取优势的关键所在。
人力资源管理对于企业的重要性不言而喻,优秀的HR可以帮助企业平稳的穿越周期,然而是否所有企业都需要设立完整的HR职能?
经过二十余年的行业深耕与众多的客户探讨,我们发现,并不是所有企业都需要自己建设完整的HR职能,对于规模型的企业来说一些事务性的基础HR工作完全可以通过外包的方式来降低企业成本。而对于一些初创型企业来说,更无需单独设立HR岗位,因为对于这个阶段的企业来说往往不需要大量的HR工作,一个全职的HR会造成资源的浪费。另一方面,对用工风险的把控要求HR需要具备极强的专业性,而初创型的企业往往在这方面关注度不够,一些非专业HR担任了HR角色,专业性的缺失导致了企业用工风险频发,看上去HR的成本降低了,但是后期的经营成本和社会信誉损失都是无法估量的,
对此种种,为积极响应十四五号召,实践人力资源服务业管理创新,同时,为企业切实解决人力资源管理难题,和致众成做为HR价值的塑造者,在行业内首推了“HR陪跑”服务。不间断地陪伴企业成长,是企业随时可以找到的、身边的HR咨询专家。
“HR陪跑”服务包含的项目除企业日常人力资源管理涉及的基础场景外,还涉及企业文化、组织岗位、人才发展、薪酬激励等诸多方面,为企业管理效果负责,在为企业节约成本的同时,提升企业的人力资源管理效能。
“HR陪跑”的创新服务模式不仅为广大的中小企业提供了适配的服务,更为社会资源的优化配置探索出了路径,为人力资源行业的服务创新踏出了坚实的一步。